Несколько советов из практики и типовые ошибки при построении системы мотивации.

Руководство большим и сложным коллективом совсем не простая задача. У руководителя, который исповедует только командно-штрафной принцип управления квалифицированные специалисты как правило не задерживаются.
Как выстроить такую систему, чтобы предприятие не было фабрикой по подготовке кадров для конкурентов, что необходимо учесть и каких ошибок избежать?

Система мотивационного менеджмента – зачем?

Приходя в новый коллектив, работник как правило горит от идей и энтузиазма – желает доказать всем и вся какой он молодец. Данная ситуация характерно его выделяет на фоне остального коллектива, который с явно меньшим энтузиазмом выполняет порученные задания. Проходит какое-то время, и такой сотрудник сливается с коллективом и весь его задор куда-то девается.
Данная ситуация характерна практически для всех предприятий, что и заставляет топ-менеджмент выстраивать такую систему, которая стимулирует работников на  активность, саморазвитие и позитив. Именно по этой причине предприятия настроенные на увеличение дохода и производительности внедряют систему мотивационного менеджмента.

Что такое система мотивационного менеджмента?

Система мотивационного менеджмента (СММ) – совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих элементов, используемая для установления политики мотивации персонала и связи её со стратегическими и производственными целями, а также деятельностью, направленной на достижение этих целей.
«Работающая» система мотивационного менеджмента, это такая система, которая предполагает создание таких предпосылок в результате которых происходит совмещение двух видов целей для достижения результатов – целей компании и личных целей сотрудников.
Идеальная ситуация – это когда каждый член коллектива ориентирован на достижение целей компании и четко их осознает, но никакие цели компании не вдохновляют на достижение результатов если эти цели не являются целями работника.
В том случае, когда работодатель погружается в систему целей работников и сможет построить такую систему мотивационного менеджмента в которой гармонично увяжет систему целей сотрудников с целями бизнеса – положительный результат неизбежен. Лидерские качества руководителя проявляются, в том числе через мотивацию персонала, мотивированный лидером коллектив способен достичь любых поставленных целей.

Каким образом мотивировать работников?

Рассмотрим (кратко) три основных способа мотивации. Подробно о них можно прочитать в массе источников.
Материальное поощрение, которое в свою очередь делится на материальное денежное и материальное неденежное.
Материальное денежное – все разновидности поощрения, которые работник получает в виде денег (премии, повышение оклада, различные надбавки, доплаты и пр.),
Материальное неденежное – материальное вознаграждение, которое выдается сотруднику в неденежной форме (путевки, абонементы, подарочные сертификаты, что-либо из продукции компании, оплата питания, проезда, мобильной связи, страховки, обучения и т. д.).
Нематериальное поощрение – повышение заинтересованности и удовлетворенности работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы (изменение рабочего графика на выгодное для работников, общеорганизационные мероприятия, церемонии признания, изменение статуса работника, изменение рабочего места и т.д.). Применение санкций – негативная мотивация – система наказаний (штрафы, лишение статуса, общественное осуждение, в особых случаях — уголовная ответственность и др.)

Несколько советов из практики

Я подобрал несколько универсальных принципов, которые пригодятся при построении системы мотивационного менеджмента.

Интересуйтесь результатами работы сотрудников

Естественно, контроль необходим – но здесь идея заключается в том, чтобы сформировать внутренний самоконтроль сотрудника. Задача состоит в том, чтобы на регулярной основ е проводить анализ достижений сотрудника и ввести это в привычку тем самым повышая уровень информированности сотрудника, что в конечном счете ведет к увеличению чувства причастности и нужности.

Увеличьте взаимодействие с сотрудниками

Данное действие важно, для получения обратной связи о уровне заинтересованности сотрудников в результатах их труда. Дистанцируясь от коллектива, руководители как правило имеют смутное представление о уровне мотивации подчиненных и пытаются компенсировать пробел в простых беседах. Возьмите в практику на совещаниях обсуждать не только рабочие моменты и планы на будущее но и то, что движет сотрудником и сто препятствует движению в перед.

Максимально четко и понятно формулируйте задания

Такое же правило действует и в системе оплаты труда. Чем точнее и понятнее сформулирован запрос, тем лучше будет результат.
Сотрудник должен понимать:
  • что он делает;
  • зачем он это делает;
  • за какой срок он должен это сделать;
  • что он за это получит.
Ключом к построению работоспособной системы мотивационного менеджмента является конкретика. И SMART в основе.

Формируйте и актуализируйте банк идей

Сделайте упор на самих сотрудников, в большинстве своем это творческие и активные люди у которых в процессе работы постоянно рождаются полезные идеи, которые полезно применять на практике.
Во главе угла – умение выслушать и определить рациональное зерно даже в самых, с первого взгляда, бесперспективных идеях.

Знания – идеальный мотиватор

Любой сотрудник, ориентированный на развитие карьеры – стремиться получить. Специалист, занимающий «свое место», с удовольствием и интересом получает новые знания в своей профессиональной сфере. Здесь необходимо помнить, что знания при которых вы мотивируете специалиста должны в первую очередь пригодиться ему именно на вашем производстве, иначе мы превращаемся в фабрику по подготовки специалистов для конкурентов.

Дайте возможность работникам внепланово отдохнуть

Возможность приходить на работу позже или уходить чуть раньше, за определенные достижения – прекрасный мотиватор. Подобных вариантов великое множество. И такая мотивация весьма актуальна, например для родителей с детьми школьного возраста.

Поощряйте работников материально

Про материальные вознаграждения рассказано ранее. Отдельно стоит сказать разве, сто про годовые премии. Такая мотивация весьма действенна для каждого работника, закрывается большой отчетный период, и бонусы за него — самые высокие.

Чего стоит избегать при построении системы мотивационного менеджмента

Как любая система мотивационный менеджмент ориентирован на постоянное улучшение, но в процессе деятельности ошибки неизбежны.

На что стоит обратить внимание?

Наказание рублем

Наказание – самая неэффективная мотивация. Более того – штрафы это самый демотивирующий фактор. Штрафы применяются, как правило в тех случаях, когда необходимо остановить нарушения и никаким образом не влияют на повышение результативности труда. Штрафные санкции озлобляют персонал и лишают всякого желания к качественному выполнению обязанностей.

Слабая обратная связь или ее отсутствие

Принцип постоянного улучшения требует коррекции при внедрении. Самая эффективная и рациональная коррекция – так которую предложили сами работники – участники процесса.  Так же обратная связь помогает объективно оценить результат труда работника. Его преимущества и слабые места, путь развития, необходимые компетенции для эффективного труда.

Необоснованное «выделение» отдельных сотрудников

Один из сигналов, что руководитель имеет большие проблемы с управлением – это выделение «любимчиков» или внесение личных отношений в производственный процесс. Данная ситуация – катастрофа с точки зрения построения мотивационного менеджмента. Система должна сама ориентировать на поощрение достойного сотрудника, такая ситуация будет приемлема всеми и руководством и персоналом.

Экономия на обучении

Знания – это то что повышает капитализацию организации. Попытка экономить на обучении сотрудников всегда «выходит боком». Повышение производительности прямо пропорционально уровню компетенции. А уровень компетенции сотрудников зависит от того обучения, которое они получают. Любая система менеджмента, не только мотивационного предусматривает обучение работников. Высокой эффективностью обладает система наставничества и обучения внутри компании.

Непрозрачная система оплаты

Один из основных демотиваторов – непрозрачная ситема оплаты труда, даже если работнику выплачивается все, что оговорено – он будет ощущать себя обманутым. Необходимо, что бы он понимал механизмы начисления зарплаты и бонусов. Прозрачная система вдохновляет на более высокую производительность.

Заключение

Все вышесказанное всего лишь мои наблюдения – но выстраивая систему мотивационного менеджмента основываясь на указанных подходах предприятия добиваются значительных успехов в увеличении производительности.